X
Задание 1
Как вы понимаете стратегию управления персоналом? Какова роль стратегии управления организацией в разработке стратегии управления персоналом? Охарактеризуйте основные составляющие, необходимые для разработки стратегии управления персоналом организации.
Задание 2
1) Среднесписочная численность на предприятии 2600 чел. В течение года принято 480 чел., выбыло в связи с уходом на пенсию, в армию и на учебу - 140 чел., по собственному желанию - 325 чел., уволено за нарушения трудовой дисциплины - 25 чел. Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и коэффициент стабильности.
2) Трудоемкость станочных работ составляет 250000 нормо-часов, годовой фонд рабочего времени одного рабочего - 1760 час, плановый коэффициент выполнения норм - 1,3. Определить плановое количество станочников.
Задание 3
Проанализируйте должностную инструкцию занимаемого вами должностного поста с целью определения вопросов, требующих изучения. Спланируйте последовательность своих действий в соответствии с моделью систематического обучения. Разработайте профессиограмму и модель должностного поста, который вы хотели бы занять.
Зачетная работа
по предмету «Управление персоналом» (ПУ96).
Вопрос 1. Раскройте смысл стратегического планирования карьеры сотрудников предприятия. (Примеры.)
Вопрос 2. Портрет современного руководителя: управленческие характеристики. (В ответе использовать примеры).
Вопрос 3. Роль и значение профессиональных кадровых агентств.(Примеры).
Вопрос 4. Собеседование, виды: структурированное, свободное и др. испытания. (Привести примеры).
Контрольная работа по предмету
«Управление персоналом»
Вопрос 1. Объясните, в чём главные причины эволюции подхода к проблеме: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами (укажите основные периоды, события, авторов теоретических подходов)?
Вопрос 2. Выделите коренные отличия «управления персоналом» от «управления человеческими ресурсами»: основополагающие принципы; основные функции, задачи; направление деятельности; методы и т.д. Есть ли общие моменты в этих подходах? Ответ аргументировать.
Вопрос 3. Дайте определение кадровой политики предприятия, в чём её цель. В чём отличие термина «кадры» от термина «персонал». Укажите, какие элементы кадровой политики в Вашей организации существуют в традициях, представлениях руководителей, а какие закреплены в организационных нормативных правовых документах.
Вопрос 4. В чём состоит смысл кадрового планирования, каковы его цели, задачи? Определите этапы и специфику каждого этапа процесса кадрового планирования.
Вопрос 5. Поясните, какова роль кадровой политики и современных персонал-технологий в стратегическом управлении? Охарактеризуйте стратегические направления в работе с персоналом.
Вопрос 6. Какие основные функции кадровой службы средней и крупной организации выделяют с учётом современных концепций управления человеческими ресурсами? Оцените с точки зрения руководителя, как изменяются функции кадровой службы с развитием Вашей организации? Составьте план развития кадровой службы Вашей организации.
Вопрос 7. Какую роль играет анализ рабочего места при приёме на работу и отборе сотрудников? Для решения каких проблем по управлению персоналом используются данные анализа рабочего места?
Вопрос 8. Дайте определение понятий «группа», «коллектив» и «команда». Заполните таблицу, указав основные различия между группами и командами. Какие факторы определяют успех рабочей команды?
Вопрос 9. Перечислите источники найма персонала. Сформулируйте их достоинства и недостатки. Заполните таблицу.
Вопрос 10. Укажите ключевые области компетентности, которые необходимы менеджеру по персоналу для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации? Приведите сравнительный анализ качеств известных Вам руководителей, лидеров.
>Контрольная работа ВУ-00Вопрос 1. Назовите основные школы управления персоналом, их сущность и отличия.
Вопрос 2. Охарактеризуйте особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организации (предприятия). Приведите примеры.
Вопрос 3. Обоснуйте, почему существует прямая зависимость достижений в работе менеджера по управлению персоналом от уровня его способностей.
Вопрос 4. Определите, как меняется тип работы, выполняемый менеджером по управлению персоналом в современных организациях.
Вопрос 5. Подготовьте обоснования, почему необходимо планирование человеческих ресурсов для организации.
Вопрос 6. Определите основные конкурентные взаимодействия на отечественном рынке труда.
Вопрос 7. Сформулируйте перечень основных задач, которые должна решать кадровая служба организации, для своевременного укомплектования подразделений квалифицированными работниками.
Вопрос 8. Задача. На заводе железобетонных изделий имеется 6 кранов. Каждый из них обслуживается крановщиком и двумя стропальщиками. Предприятие работает в 2 смены. Номинальный фонд рабочего времени 265 дней, реальный - 230 дней. Определите численность крановщиков и стропальщиков.
Определим плановую численность крановщиков для работы в 2 смены на 6 кранах.
Вопрос 9. Задача. По данным табельного учета, на предприятии за месяц (30 календарных и 19 рабочих дней) зарегистрировано 9462 человеко-дней явок на работу, 5538 человеко-дней неявок, включая праздничные и выходные дни, и 38 человеко-дней целодневных простоев. Определите следующие показатели численности рабочей силы:
а)среднюю списочную численность, б) среднюю явочную численность, в) среднюю численность фактически работавших; г) сколько работников в среднем за месяц не явились на работу, д) сколько из явившихся находились в целодневном простое?
Вопрос 10. Задача. Среднесписочная численность работающих на транспортном предприятии 1650 чел. В течение года уволено по разным причинам 220 чел., в т.ч. по личному желанию и за нарушения - 125 чел. Принято на работу 210 чел. Рассчитать коэффициенты оборота: по приему, увольнению, коэффициент текучести.
Задание 1. Анализ сложившейся организационной структуры системы управления персоналом в организации.
Задание 2. Принципы построения системы управления персоналом.
Задание 3. Анализ методов управления персоналом.
Задание 4. Анализ подсистем управления организацией.
Задание 5. Цели и функции системы управления персоналом.
Задание 6. Анализ вариантов структурного подчинения кадровых служб.
Задание 7. Основные аспекты кадрового обеспечения системы управления персоналом.
Задание 8. Основные аспекты информационного обеспечения системы управления персоналом.
Задание 9. Основные аспекты технического обеспечения системы управления персоналом.
Задание 10. Характеристика основных направлений деловой карьеры персонала.
Задание 11. Анализ особенностей подбора персонала в организации.
Задание 12. Основные аспекты системы обучения кадров.
Задание 13. Анализ основных теорий мотивации.
Задание 14. Особенности мотивирования группы.
Задание 15. Характеристика видов конфликтов и пути их разрешения.
Задание 16. Анализ методов оценки результативности управленческого труда.
Вопрос 1. Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организации (предприятия). Приведите примеры.
Вопрос 2. Условия, влияющие на управление персоналом. Объект и субъект управления персоналом.
Вопрос 3. Сравнительная характеристика функций и структуры службы персоналом в различных предприятиях (организациях).
Вопрос 4. Понятие, задачи особенности кадровой политики современных предприятий (организаций).
Вопрос 5. Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров, разработка планов развития персонала. Приведите примеры.
Вопрос 6. Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала. Приведите примеры.
Вопрос 7. Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу (примеры).
Вопрос 8. Профотбор и его элементы в системе управления персоналом. Правовые аспекты найма на работу. Методика проведения отбора персонала. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала.
Вопрос 9. На машиностроительном заводе 400 единиц основного технологического оборудования. Норма обслуживания - 20 единиц в смену на 1 обслуживающего рабочего. Оборудование работает в 2 смены. Определить явочную и плановую списочную численность обслуживающих рабочих, если номинальный фонд рабочего времени 262 дня, а реальный - 235 дней на одного рабочего в год.
Вопрос 10. Среднесписочная численность работающих на транспортном предприятии 1650 чел. В течение года уволено по разным причинам 220 чел., в т.ч. по личному желанию и за нарушения - 125 чел. Принято на работу 210 чел. Рассчитать коэффициенты оборота: по приему, увольнению, коэффициент текучести.
Контрольная работа
1. Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу.
2. Основные этапы планирования кадров. Укрупненный расчет потребной численности персонала.
3. Определение дополнительной потребности в кадрах.
4. Последствия содержания избыточной численности.
5. Понятие и основные тенденции развития персонала.
6. Обучение персонала - виды, формы, техника обучения.
7. Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом.
8. Сущность, значение и задачи стимулирования труда.
9. Мотивации трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
10. Показатели движения кадров, порядок их расчета.
Практическая работа
по дисциплине «Управление персоналом» (Код ВУ-93)
Ситуация 1
Экспертиза почерка, получившая особое распространение во Франции, является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции.
Вы менеджер по кадрам и проводите первичный отбор персонала в рекламное агентство, используя экспертизу почерка. К Вам пришли 3 кандидата на вакантную должность.
Задание: Проанализируйте их почерк по представленным образцам и оцените характер кандидатов по
предлагаемым ниже факторам, для чего в каждый из семи секций выберите один показатель. Подсчитайте сумму баллов. С учетом набранных баллов и приведенных ниже дополнительных данных выберите одного из трех кандидатов, обоснуйте свой выбор.
1. РАЗМЕР БУКВ:
Очень маленькие- 3 балла
Просто маленькие - 7 баллов
Средние-Т? баллов
Крупные-Ю баллов
2. НАКЛОН БУКВ: v
Левый наклон-2 балла
Резкий наклон влево- 5 баллов
Правый наклон-И баллов
Резкий наклон вправо-б баллов
Прямое написание-l О баллов.
3. ФОРМА БУКВ:
округлые-я баллов
бесформенные-! О баллов
угловатые-тч баллов.
4. СТРОЧКИ:
«ползут» вверх-Гб баллов
прямые-12 баллов
«скользят» вниз-l балл
5. СИЛА НАЖИМА:
Легкая - 8 баллов
Средняя-15 баллов
Сильная - 21 балл.
6. ОСОБЕННОСТИ СОЕДИНЕНИЯ БУКВ В СЛОВАХ:
Склонность к соединению букв -11 баллов
Склонность к отделению букв друг от друга-18 баллов
Смешанный стиль-15 баллов.
7. ОБЩЕЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ:
Почерк старательный-В баллов
Почерк неровный - 9 баллов
Почерк небрежный - 4 балла.
Определите набранную сумму баллов.
1.38 - 51 баллов - такой почерк наблюдается у людей со слабым здоровьем и у тех, кому за 80;
2. 52 - 63 - так пишут люди робкие, пассивные, флегматичные;
3. 64 - 75 - этот почерк принадлежит людям часто нерешительным, кротким, наивным, однако эти люди не лишены
чувства собственного достоинства;
4. 76 - 87 - такой почерк у людей, которые отличаются общительностью, впечатлительностью и прямодушием;
5. 88- -98 - эти люди имеют устойчивую психику, они отважны, смекалисты и полны инициативы;
6.99 - 109 - такие люди обладают быстротою ума и независимость суждений. В то же время они вспыльчивы и в некоторой степени эгоистичны;
7. 110 - 121 - такой почерк часто имеют трудно управляемые люди.
Дополнительные данные:
1. Частые тире, особенно большой длины и с нажимом - агрессивность.
2. Длинные петли, особенно в нижней части букв (в результате получаются узкие буквы) деловитость и
склонность, скорее, к материальному, чем к духовному.
3. Незаконченные петли нижней части букв (вместо петель пишутся решительные полупетли или даже
штрихи) - консерватизм.
4. Тяжелые петли нижних букв - нерешительность.
5. Непропорционально большие заглавные буквы - признак эгоизма.
6. Витиеватость и закрутки - склонность к суетливости, щепетильности и эгоцентричности.
7. Угловатые заглавные буквы - пытливый ум.
8. Закоиченные нижние петли букв "д", "у", "э" - удовлетворенность и склонность к веселью.
9. Необычные закрутки верхних частей букв - стремление к идеализму.
10. Вычурно выписанные заглавные буквы - экстравагантность.
11. Если вторая и третья вертикальные черты заглавных букв "н", "п", "т", "ж", "м" и пр. выше первой -
невротичность.
12. Разные по размеру буквы в строке, а особенно в одном слове - невнимательность и рассеянность в
различных аспектах жизни.
13. Простота и легкость написания заглавных букв - успокоенность, безмятежность и удовлетворенность.
14. Непомерно крупный почерк - неприспособленность к жизни, склонность к конфликтности.
15. Плавный поток ровных букв в словах - признак логического здравого смысла.
16. Открытые (незавершенные) верхние части букв А, О, Д - склонность к говорливости.
17. Крупный угловатый почерк - легкая возбудимость.
18. Тяжелый (крупный) и неряшливый почерк - богатое воображение.
19. Если буквы слов карабкаются кверху или, наоборот, сбегают вниз - романтичность, неугомонность.
20. Если конечные буквы слов отчетливы и по размеру больше начальных - открытость.
Согласны ли вы с данными утверждениями? Сделайте вывод.
Ситуация 2
Представьте себе, что вам - менеджеру по персоналу крупной фирмы (название, вид деятельности фирмы
выбрать самостоятельно) - необходимо принять на работу сотрудника в аналитический отдел службы маркетинга.
Ваша задача - осуществить поиск кандидатов на данную должность на конкурсной основе.
Задание: Продумайте и составьте план Ваших действий по подготовке и проведению конкурса, укажите цель, методы и способы конкурсного набора, проект приказа о проведении конкурсного подбора на вакантную должность; выберите наиболее эффективные методы и способы проведения конкурсного набора, критерии оценок конкурсного отбора кандидатов (свой выбор обоснуйте), список документов и материалов, которые должен представить на конкурс кандидат при обращении о приеме на работу.
Ситуация З
Петр Иванович Штыков руководит швейной фабрикой в течение 12 лет. Через три года он собирается выйти на пенсию. Как опытный руководитель он понимает, что должен заблаговременно подобрать и подготовить себе преемника. Это тем более важно, что швейная фабрика переживает не лучшие времена: объемы производства падают, устаревшее оборудование требует замены, высокая текучесть кадров. Петр Иванович рассматривает три возможные кандидатуры на свою должность Александра Калинина, Ирины Григорьевой и Игоря Архиnова, но не может сделать свой выбор.
| А.Калинин | И.Григорьева | И.Архипов | > 1 | 2 | 3 | 4 | > Возраст | 37 | 40 | 54 | > Образование | высшее, инженер -экономист | высшее, инженер -технолог | высшее, инженер -механик | > Занимаемая должность | Начальник отдела сбыта и снабжения (5 лет) | Главный технолог (11 лет) | Главный инженер (1 год) | > Опыт работы | работы 3 года-Ген. директор ТОО "Горизонт" -(установка металлических дверей) 5 лет-служба в ВС, экономист | lгод-зам. Главного технолога,З года-нач.цех, З года-инженер по снабжению, 3 года- инженер-технолог (все Стрела). | 4 года-Главный инженер, 5 лет-нач. производства, 4 года- нач.цеха, 3 года-бригадир, 6 лет-токарь (все Завод металлоконструкций) | > Навыки коммуникации | хорошие | отличные | средние | > Прилежание | Хорошее | отличное | Исключительное | > Авторитет в коллективе | средний | высокий | высокий | > Аналитические способности | Хорошие | Исключительные | Хорошие | > Настойчивость | Исключительная | высокая | Высокая |
Вопросы:
1. Кого бы вы посоветовали Петру Ивановичу в качестве преемника? Почему?
2. Составьте индивидуальные планы развития для каждого из кандндатов.
Ситуация 4
Проанализируйте информацию о ситуации в банке и ответьте на вопросы.
Александр Ковалев - директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка),
Филиал образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов
Александра - создание системы управления персоналом. Ком банк известен в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами - психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников. Работая в течение двух недель по 12 часов в сутки,
Александр пытался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате
выяснилось, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей.
Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал - должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие 40% от оклада.
Вопросы:
1. Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если да, то почему?
2. Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она
должны поддерживать и на каких принцапах строиться)?
3. Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо
осуществить.
4. Какими должны быть роль и позиция самого А.Ковалева? Какие шаги он должен предпринять лично?
Ситуация 5
Надежда Мальцева, директор по человеческим ресурсам совместного российско-французского предприятия
"Неон", получила свой персональный компьютер два дня назад. После того, как естественная радость от этого долгожданного события несколько утихла. Надежда начала думать о том, что же она будет с ним делать.
Согласно приложенным к компьютеру документам в нем уже были установлены и текстовой редактор, и
программа Лотус, и система анализа базы данных "Директор по персоналу". Однако, Надежда никогда прежде не пользовалась компьютерами.
Во вчерашней газете она видела объявление университета, который предлагал пятидневные компьютерные
курсы для начинающих. Цена обучения - 2500 рублей. В той же газете было опубликовано маленькое объявление о частных уроках компьютерной грамотности, стоящих 100 рублей за час. Начальник отдела информатики "Неона" предложил Надежде свою помощь, но признался, что не знаком с базой данных "Директор по персоналу". В подчинении у Надежды находится пять человек, получивших такие же компьютеры, но, к сожалению, также не имеющих опыта работы, на них.
Вопросы:
1. Определите потребности в профессиональном обучении в данной ситуации.
2. Определите цели программы профессионального обучения.
3. Что должна сделать Надежда?
Ситуация 6
Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения троих бывших коллег консультационной компании в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70% объема работ Центра.
По мнению Александра, начальный период "компании-семьи", когда каждый старался изо всех сил завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.
Вопросы:
1. Какие цели в области управления персоналом стоят перед Центром?
2. Какую систему оценки вы бы предложили Александру?
Ситуация 7
Устраиваясь на работу в АО "Инжсервис" на должность директора по персоналу Ольга Я. знала, что создание новой системы компенсации будет одной из главных ее задач. Поэтому с первого рабочего дня она попыталась досконально изучить существующую в организации, занимающейся продажами, монтажом и обслуживанием инженерного оборудования, систему заработной платы. За две недели Ольга установила следующее:
• из 204 сотрудников "Инжсервиса" 176 получали почасовую заработную плату, рассчитываемую по ставкам
семилетней давности к которым применялись устанавливаемые Генеральным директором коэффициенты;
• число "отработанных" в течение месяца часов было постоянным - 41; сверхурочные не выплачивались;
• почасовая ставка механика по обслуживанию составляла 1,1 ставки монтажника, в то время как на местном
рынке труда монтажники зарабатывали в 1.5-1.7 раза больше, чем в " Инжсервисе". Текучесть среди
монтажников составляла 30% в год, среди механиков - 2%;
• почасовая ставка водителя составляла 1,2 от ставки механика по обслуживанию, в других организациях
водители зарабатывали от 80 до 200% от зарплаты в "Инжсервисе". Текучесть среди водителей составляла
50% в год;
• административный персонал "Инжсервиса" получал должностные оклады, устанавливаемые Генеральным
директором и пересматриваемые "по мере возможности". Повышение заработной платы административного персонала не всегда совпадало с пересмотром почасовых ставок. Текучесть административного персонала составляла 3% в год;
• в течение полугода "Инжсервис" не мог заполнить вакантную должность начальника отдела продаж, для
которой был установлен должностной оклад в 80% от оклада Генерального директора.
Вопросы:
1. Какие выводы можно сделать из собранной Ольгой информации?
2. Что бы вы порекомендовали Ольге в качестве первого шага создания новой системы компенсации?
3. Какая система наиболее подходит "Инжсервису"?
4. Как заполнить должность начальника отдела продаж?
Ситуация 8
Многонациональная корпорация начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий, СП «Восток», «Центр» и «Запад». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими предприятиями, возглавляемым региональным Вице-президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых предприятий основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам. После трех месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры «Сатурн» и преподавателей местной школы управления была создана пятидневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением выделить по руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел письмо от одного из директоров совместных предприятий, отказавшегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение Вице-президента, а также описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы». В результате на первой программе обучалисъ 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.
Региональный Вице- Президент
СП Запад СП Центр СП Восток Региональный директор по
Генеральный директор Генеральный директор Генеральный директор человеческим ресурсам
1.В чем причины возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон.
2.Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как вы оцениваете действия директора
СП?
3.Как можно было бы избежать конфликта?
4.Что делать в сложившейся ситуации директор упо человеческим ресурсам?
Ситуация 9
Дмитрий Комаров является Генеральным директором и владельцем компании "Виктория", занимающейся
закупками в Москве и оптовой торговлей в Тольятти компьютерной техникой. В компании работают два
специалиста по закупке компьютеров в Москве, получающие должностные оклады, н месячные npeмни в размере до 40% оклада (решение о выплате npемий принимает Генеральный директор), и пять коммерческих агентов, занятых продажами розничным продавцам в Самаре и получающих комиссионные в размере 10% от суммы продаж.
Цены на реализуемые компьютеры и комплектующие к ним устанавливает Генеральный директор.
Анализ финансовых результатов за последние шесть месяцев показал Дмитрию, что прибыльность компании стала сокращаться, несмотря на постоянный рост объемов реализации и сохранение товарных запасов на одном уровне, и, что, кроме того, увеличились сроки сбора дебиторской задолженности.
Специалисты по закупкам в течение всех шести месяцев получали 40% npeмию, однако их вознаграждение
составляло только 40% от среднего дохода коммерческого агента.
Вопросы:
1. Проанализируйте развитие ситуации в "Виктории"? Чем можно объяснить достигнутые результаты? Как
они могут быть связаны с системой компенсации?
2. Какую систему вознаграждения вы бы предложили для "Виктории"?
3. Как бы вы посоветовали Дмитрию внедрять эту систему?
Ситуация 10
Начальник инструментального цеха попросил директора по персоналу установить величину месячного оклада принимаемому на работу токарю. По классификации компании должность токаря относится к 5 разряду, для которого установлена вилка месячного оклада 6500 - 7200 рублей. Принимаемому сотруднику 25 лет, он имеет высшее образование, 3 летний стаж работы токарем, а также владеет специальностями газосварщика, резчика и инженера-механика. Его оклад не прежнем месте работы составлял 6700 рублей. Для принятия решения директор по человеческим ресурсам обратился к данным об окладах других токарей (см. Таблицу).
| Токарь А | ТокарьБ | ТокарьВ | > Оклад | 7000 | 6850 | 6900 | > Образование | Среднее/специальное | Среднее | высшее | > стаж | 15 | 2 | 5 | > Смежные специальности | - | Шлифовальщик, фрезеровщик | Инженер-экономист |
1. Какой оклад вы бы посоветовали установить новому сотруднику? Почему?
2. Какие еще варианты решения данной проблемы вы бы могли предложить?
достоинства?
>Практическая работа ВУ93Ситуация 1.
Вы менеджер по кадрам и проводите первичный отбор персонала в организацию, используя один из распространенных в настоящее время методов отбора - экспертиза почерка. К Вам пришел один из кандидатов на вакантную должность, на роль которого выберете любого из своих близких или знакомых. Попросите написать его под диктовку текст в 7-10 строк. Оцените почерк по предлагаемым ниже факторам, для чего в каждой из семи секций выберите один показатель.
Ситуация 2.
Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей-сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 8070 в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.
Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.
Вопросы:
Существует ли, по Вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?
Кого из кандидатов, данные на которых приведены, Вы бы приняли на место сборщика? Какую информацию Вы использовали? Какая информация оказалась лишней?
Ситуация 3.
В рабочем поселке трудилась инженер-инспектор архитектурно-строительного контроля Л. В район назначают нового архитектора. С первых же дней совместной деятельности они не поладили. Между ними возник конфликт, который затянулся на два года. В результате Л. Была освобождена от занимаемой должности, хотя работник она добросовестный и знающий.
Дополнительные материалы:
Из объяснений Л.
«Началось с мелочей: архитектор обосновался в отдельном кабинете, отобрал у меня ключи от сейфа, запретил пользоваться печатью, машиной для осмотра объектов, лишил всякой самостоятельности - возможности присутствовать на заседаниях исполкома, на приеме объектов...» «Он (архитектор) меня во всем поучает. Даже в мелочах. Когда я готовлю документ за его подписью и указываю: «районный архитектор», он жирно исправляет: «архитектор района». «В течение одной недели издаются три приказа: «Объявить строгий выговор с последним предупреждением».
Архитектор в адрес Л.
«Тебе палец в рот не клади. Что ты больше моего знаешь?»; «А ты и не должна знать, чем мы занимаемся»; «Делай, что я говорю, и все тут!».
Задание.
Изучить ситуацию.
Составить психологические характеристики на конфликтующих.
Определить причины конфликта.
Высказать мнение о возможных путях преодоления конфликта.
Ситуация 4.
Инженера-программиста вызвал к себе начальник отдела и сказал, что предстоит сложная работа - придется посидеть недельку-другую сверхурочно. «Пожалуйста, я готов,- сказал инженер, - дело есть дело». Работу принес старший технолог. Он сказал, что надо рассчитать управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий день приблизился к концу, инженер-программист достал чертеж, чтобы приступить к работе. В это время к нему подошел непосредственный начальник и поинтересовался, что за работа, Услышав объяснение, он официально потребовал: «Категорически запрещаю выполнять эту работу... Задание самого начальника отдела? Пусть дает его через меня».
Через некоторое время старший технолог поинтересовался, как идут дела, Узнав, что все осталось на месте, он резко повысил голос на инженера-программиста: «Для тебя распоряжение начальника отдела ничего не значит? Все отложи, будешь считать в рабочее время!»
Задание:
Внимательно вчитайтесь в проблемную ситуацию и ответьте на вопросы: каков характер задания поступил к программисту? Почему задание было отменено непосредственным начальником? Как должен был поступить инженер-программист?
В чем заключается причина конфликта?
Как выйти из данного конфликта?
Ситуация 5.
Людмила Власова закончила психологический факультет Московского университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе». После 10 лет работы преподавателем в одном из московских ВУЗов, она перешла на должность консультанта в центр психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.
Поэтому, когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успехов в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за рубеж.
В начале своего первого рабочего дня Людмила провела около одного часа с Генеральным директором СП, объяснившим, что он ожидает от начальника отдела кадров организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения необходимой документации. Через неделю представитель западного партнера провел с Людмилой однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Людмила: 10-часовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух, не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения.
Скоро возникла первая кризисная ситуация, выполняя рекомендации партнера, Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц Генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение: Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.
Вопросы:
Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила Власова? Почему она хочет покинуть СП?
Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Людмилы? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?
Как вы оцениваете решение руководства СП назначить Людмилу Власову на должность начальника отдела кадров? Что (в биографии Людмилы) говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?
Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?
Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением об уходе?
Ситуация 6.
Многонациональная корпорация начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий, СП «Восток», «Центр» и «Запад». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими предприятиями, возглавляемым региональным Вице-президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых предприятий основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам.
После трех месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры «Сатурн» и преподавателей местной школы управления была создана пятидневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением выделить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел письмо от одного из директоров совместных предприятий, отказавшегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение Вице-президента, а также описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы». В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.
Вопросы:
В чем причины возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон.
Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как вы оцениваете действия директора СП?
Как можно было бы избежать конфликта?
Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?
Ситуация 7.
Региональный директор по СНГ многонациональной фармацевтической компании пригласил преподавателей одной из московских бизнес-школ подготовить программу обучения для руководителей региональных представительств. По его замыслу, по окончании программы руководители должны получить четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях, выработать навыки управления представительствами, которые занимаются реализацией продукции в регионах, и в которых работает от трех до пяти человек, понять культуру материнской компании. По словам регионального директора из двадцати руководителей представительств лишь двое участвовали в программе профессионального обучения в Западной Европе, остальные довольствовались «инструктажами на рабочем месте». Большинство из них работает в компании меньше одного года, причем, их карьеры весьма разнообразны: от инженеров-механиков до хирургов.
Вопросы:
С чего следует начать подготовку программы сотрудникам бизнес-школы?
Порекомендуйте последовательность действий по подготовке и реализации программы обучения.
Как оценить эффективность данной программы обучения?
Какие методы обучения будут наиболее приемлемыми для данной программы?
Ситуация 8.
Алексей Кабанов, директор по персоналу торговой фирмы «Сатурн», вернулся с семинара по управлению человеческими ресурсами с целым набором новых идей и энтузиазмом воплотить их в жизнь. Наиболее интересной ему показалась тема планирования и развития карьеры. Алексей рассказал о ней генеральному директору «Сатурна», компании, объединяющей три крупных магазина в различных районах Москвы. Генеральный директор заинтересовался рассказом Алексея и попросил его подготовить специальное занятие для высших руководителей «Сатурна». Через две недели Алексей провел однодневный семинар с 12 высшими руководителями компании (Генеральный директор принял в последнюю минуту решение не участвовать в семинаре, чтобы «не смущать подчиненных»). Семинар прошел «на ура», руководители были активны, задавали много вопросов и проявили большой интерес к развитию карьеры.
На следующий день генеральный директор издал приказ, предписывающий всем руководителям «Сатурна» подготовить в течение недели планы развития карьеры и сдать их директору по персоналу. В назначенный срок Алексей получил только два плана. В течение следующих двух недель еще четыре. Остальные руководители обещали, что «принесут завтра», но ничего не приносили. Однако, больше всего Алексея расстроило содержание планов: они были написаны как будто под копирку и содержали один пункт «хочу совершенствоваться в занимаемой должности».
Вопросы:
В чем причина полученного Алексеем результата?
Как ему следовало поступить?
Что делать в сложившейся ситуации?
Ситуация 9.
Отдел человеческих ресурсов европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме: ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах, и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что
65% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;
50% сотрудников считают, что их руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения;
12% утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму;
68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего либо помимо повышения оклада;
75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;
25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.
Вопросы:
О чем говорят результаты опроса?
В чем причина сложившейся ситуации?
Какие меры по усовершенствованию системы оценки вы бы предложили отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры?
Ситуация 10.
Джон Смит является директором киевского филиала многонациональной фармацевтической компании. Филиал был образован на базе местного завода, приобретенного компанией. Один из приоритетов Джона - создание системы управления персоналом. Его компания известна в мире как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами, психологического тестирования, платы за знания, 360-градусной аттестации.
Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера, Джон Смит пытался изучить систему управления персоналом, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному результату: оказалось, что завод практически имел формальные (закрепленные в процедурах) методы управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали, кардинально отличались от представления Смита о современном управлении персоналом. Джон выяснил, что подбор новых сотрудников осуществляется исключительно через знакомых, на заводе не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Заводские рабочие получают сдельную заработную плату, а сотрудники администрации - должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада. Фактический размер премии определяется директором завода и для 95% сотрудников составляет 40% оклада. Индексация заработной платы производится по решению директора в тот момент, когда, по его словам, «ждать больше нельзя».
Во время бесед с руководителями завода, терпящего значительные убытки, Джон попытался поднять тему изменений в области управления персоналом, однако, поддержки не получил: его собеседники предпочитали обсуждать передачу технологии, предлагая «оставить все как есть до лучших времен» в области управления персоналом, выдвигая в качестве основного аргумента «особые местные условия». Обсуждая ситуацию на заводе с французским коллегой из другой компании, работающим в Киеве уже два года, Смит получил похожий совет «не ввязываться в безнадежное дело».
Вопросы:
Существует ли в данной ситуации потребность в изменении систем управления персоналом? Если «да», то почему?
Чем объясняется позиция руководителей завода?
Что может сделать в данной ситуации Джон Смит?
Предложите систему управления персоналом для данной организации и план по ее внедрению.
Задание 1
Российская косметическая компания хочет расширить потребительскую базу и намеревается открыть склад в Белоруссии.
Оцените, какие человеческие ресурсы требуются для достижения поставленных целей. Какие факторы следует учесть при прогнозировании потребностей?
Задание 2
В вашей компании 30 сотрудников. В один год увольняются 5 сотрудников, на их место нужно нанять новых.
Рассчитайте коэффициент текучести.
В вашей компании 30 сотрудников. В конце одного года в штате остается 29, но вам пришлось пять раз производить набор, чтобы поддержать нужную вам численность (30 человек).
Рассчитайте коэффициент текучести и индекс стабильности.
В вашей компании 30 сотрудников. В один год увольняются 5 работников. Каждый из них проработал в компании от 2 до 5 лет. Вам пришлось найти им замену, и вновь набранные сотрудники все еще работают у вас.
Рассчитайте коэффициент текучести и индекс стабильности.
Что вам говорят показатели коэффициента текучести и индекса стабильности?
Задание 3
Вы работаете в организации, где недавно ввели систему оплаты по эффективности работы. Вы проводите аттестацию одного из своих подчиненных. Это мужчина в возрасте 50 лет, работает в компании около 15 лет. Вы обсудили критерии оценки и нашли их удовлетворительными. Вы говорите: «Вы хорошо работали, но как Вы считаете, можете ли Вы что-то улучшить?» Он отвечает: «Мне нравится моя работа, но я не вижу смысла работать эффективнее. Дети выросли, получили образование. Я хочу спокойно работать, больше времени проводить дома, не оставаться сверхурочно».
В чем преимущества и недостатки оплаты по эффективности труда?
Как описанная ситуация связана с тем, что вы знаете о теории мотивации?
Предложите альтернативные способы мотивации этого работника к работе с полной отдачей?
Курсовая работа
Методические указания к выполнению курсовой работы по дисциплине «Управление персоналом»
Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Работа с человеческим капиталом становится все важнее, поскольку на современном рынке труда специалисты имеют огромную свободу выбора своих работодателей. «Основная причина, по которой сотрудники уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей востребованности или не видят перспектив для полного развития своих возможностей», - считает Ник Бонтис, директор компании Institute for Intellectual Capital Research. Управление персоналом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, чтобы помочь им полностью реализовать свой потенциал.
В процессе выполнения курсовой работы студент должен усвоить методику планирования потребности в персонале на примере конкретной организации. Выбор организации (предприятия) осуществляется студентом самостоятельно. Курсовая работа сочетает в себе теоретические и практические аспекты управления персоналом. Целью работы является приобретение навыков оценки потребности организации в персонале на примере конкретного предприятия (организации) с применением методик расчета количественной потребности в персонале и планирования качественного состава персонала.
ЗАДАНИЕ:
При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:
определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;
провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;
определить качественную потребность в персонале,
определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале).
ПОРЯДОК ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ:
1. Определить факторы, влияющие на потребность в персонале в Вашей организации. В данном разделе курсовой работы следует описать конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств (если таковые имеются), наличием отдельных филиалов. Также следует указать количество производимой продукции и перспективы дальнейшего развития организации (например, предполагаемое расширение деятельности, изменение ассортимента, увеличение объемов). Данный раздел работы должен представлять собой мини-реферат с объемом не менее 6страниц рукописного текста (или 4 печатного текста).
2. Провести анализ наличия необходимого предприятию персонала. В данном разделе приводится структурный состав работников организации (предприятия). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал. Данный анализ можно представить в виде таблицы 1 или 2 в зависимости от количества работников в Вашей организации (форма таблиц примерная, студент корректирует ее по своему усмотрению).
Таблица 1.
Сведения о персонале (для предприятий с количеством работающих более 25 человек).
| КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА |
| > | Руководители, Служащие | Специалисты, Рабочие | Вспомогательный, Технический персонал |
| > | Название должности и отдел | Количество человек | Количество человек | Название должности | Количество человек |
| > | основные | > > | > | вспомогательные | > > | > | Общее количество служащих | Общее количество рабочих | Общее количество тех. персонала |
| > > |
|
Таблица 2.
Сведения о персонале (для организаций с количеством работающих менее 25 человек).
| КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА | > Служащие | Рабочие | Технический персонал | > ФИО работника | Должность или категория | ФИО работника | Должность или категория | ФИО работника | Должность | > > | Итого служащих | Итого рабочих | Итого тех. персонала | > > | Итого работающих: |
3. Определить качественную потребность в персонале.
Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос "кого?". Здесь должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. В данном разделе студенту предлагается самостоятельно разработать анкету или форму оценки кандидата, которого предполагает принять на работу Ваша организация. Анкета должна содержать четкие критерии, позволяющие оценить кандидата по наличию профессиональных навыков и умений, по уровню культуры и образования, его моральных качеств и характеристик. Анкета должна содержать не менее 10 вопросов.
4. Определить количественную потребность в персонале.
Количественная оценка потребности в персонале, призвана ответить на вопрос "сколько?".
Методика расчета потребности в персонале в Вашей организации:
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. Студентам предлагается рассчитать базовую потребность организации в персонале (является обязательной для расчета), а также дополнительную и общую потребности (для данной работы расчеты этих видов потребностей не являются для студента обязательными).
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
где ОП - объем производства;
В - выработка на одного работающего.
Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной потребности учитываются
развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)
ДП = А пл - Аб,
где А пл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов
ДП = А пл Ѕ Кв,
где Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 - 4 % от общей численности в год);
возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности...);
вакантные должности, исходя из утвержденных штатов.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А = Ч + ДП,
где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП - дополнительная потребность в кадрах.
Курсовая работа
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
к выполнению курсовой работы по дисциплине " УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
Введение
В процессе изучения дисциплины студенты выполняют курсовую работу по одному из теоретических вопросов на примере организации, самостоятельно выбранной студентом в качестве объекта исследования.
Курсовая работа является самостоятельной научной работой студента и должна отражать приобретенные им знания и результаты исследования по общим и специальным разделам управления персоналом в рамках выбранной темы. Тематика курсового проектирования определяется программой дисциплины «Управление персоналом».
Целью курсовой работы является закрепление знаний, полученных студентом при изучении дисциплины «Управление персоналом», овладение методами современных научных исследований, привитие умения правильно и логично излагать свои мысли.
Настоящие методические рекомендации призваны помочь студенту рационально организовать труд по выполнению курсовой работы, учесть все основные требования. Приступая к курсовой работе, следует внимательно ознакомиться с разделом, посвященным организационным вопросам выполнения курсовой работы и только после этого обращаться к остальным разделам методических рекомендаций. Их четкое выполнение может служить гарантией качества курсовой работы, и, следовательно, высокой оценки.
Выполнение курсового проекта предполагает консультационную помощь со стороны преподавателя и творческое развитие студентом темы и разделов курсового проекта.
1. Общие требования к курсовой работе
Курсовая работа выполняется в соответствии с учебным планом в установленные сроки.
Методические рекомендации содержат информацию о процедуре выбора темы, о технологии курсового исследования и подготовки курсовой работы. Курсовая работа - важный элемент оценки подготовленности студента.
Курсовая работа должна воплотить в себе завершенное, самостоятельное, исследование одного из вопросов изучаемой дисциплины.
В процессе написания курсовой работы студент:
углубляет и систематизирует полученные в период обучения теоретические знания;
практикуется в сборе и научном анализе информации о деятельности органов управления персоналом предприятий.
осваивает практику самостоятельной исследовательской и творческой работы;
осваивает приемы научной аргументации.
Курсовая работа должна отразить результаты проведенного исследования одной из актуальных проблем по управлению персоналом.
Курсовая работа должна:
основываться на современной теоретической и методологической базе;
отражать реальную социально-экономическую ситуацию, и насущные потребности управления персоналом;
достаточно полно охватывать проблему, выбранную в качестве предмета курсового исследования;
отражать основные позиции российской и зарубежной науки в отношении предмета курсового исследования;
содержать анализ опыта и практики деятельности органов управления персоналом;
демонстрировать умение студента использовать полученные знания и навыки для анализа социально-экономических процессов и разработки проектов управленческих решений;
содержать обоснованные выводы, и предложения, направленные на повышение эффективности системы управления персоналом;
иметь оформление, соответствующее требованиям, предъявляемым к научным работам.
На первом этапе выполнения курсовой работы студент должен сформировать представление о сущности и основных категориях предмета курсового исследования, перспективах сбора статистических и нормативных данных.
ВНИМАНИЕ!
НОМЕР ТЕМЫ КУРСОВОЙ РАБОТЫ ДОЛЖЕН СООТВЕТСТВОВАТЬ ПОСЛЕДНЕЙ ЦИФРЕ РЕГИСТРАЦИОННОГО НОМЕРА СТУДЕНТА: ОТ 1 ДО 0.
НАПРИМЕР: курсовая работа №1 соответствует регистрационному номеру ВБ0010021,
Курсовая работа №6 - ГММ030046 и т.д., курсовая работа № 10 - ГМУ04003.
1.1. Список тем курсовых работ
1. Совершенствование системы аттестации персонала на предприятии.
2. Разработка системы обучения персонала.
3. Управление карьерой в организации. Разработка плана управления карьерой .
4. Совершенствование системы стратегического управления персоналом в организации.
5. Проектирование системы управления адаптацией персонала.
6. Разработка процедур набора и отбора персонала.
7. Инновационный и социальный характер современного этапа развития управления персоналом.
8. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров.
9. Совершенствование процесса определения потребности в персонале.
10. Анализ форм и методов повышения квалификации кадров, разработка планов профессионального развития персонала.
Тема курсового проекта может быть уточнена при согласовании с преподавателем.
Практическая индивидуальная работа
по предмету «управление персоналом» (ВУ93).
Задание 1 .
«Ценностные ориентации при выборе работы»
Исходные данные
Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент организации». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых имеет разные возможности удовлетворения сложившихся у молодого специалиста запросов.
Постановка задачи
Определите, каким ценностным ориентациям отдаст предпочтение молодой специалист при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их, используя метод попарных сравнений (таблица). Свой ответ аргументируйте.
Таблица
| № п/п | Ценностные ориентации | Ранг | > 1 | Хорошо зарабатывать | > | 2 | Получать отпуск в удобное время | > | 3 | Работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях | > | 4 | Работать в дружном, сплоченном коллективе | > | 5 | Получить жилье или улучшить жилищные условия | > | 6 | Повышать свое профессиональное мастерство | > | 7 | Наиболее полно использовать способности и умения | > | 8 | Получать, ощущать общественное признание за свои трудовые достижения | > | 9 | Активно участвовать в управлении производством | > | 10 | Более надежное рабочее место | > | 11 | Власть и влияние (право принимать решения) | > | 12 | Продвижение по службе | > | 13 | Соответствие интересов на работе и вне ее | > | 14 | Общаться с интересными знающими коллегами | > | 15 | Иметь спокойную работу с четко определенным кругом обязанностей | > | 16 | Иметь хорошее обеспечение в старости |
Задание 2. «Анализ работы и собеседование при приеме на работу»
Исходные данные
Образовалась вакансия на одну из должностей в организации.
Постановка задачи
1. Определите вакантную должность самостоятельно.
2. Определите требования к кандидату на образовавшуюся вакантную должность, для этого проведите анализ работы опытного работника организации, занимающего такую же должность.
3. Составьте вопросы, задаваемые в процессе собеседования с кандидатом на вакантную должность при приеме на работу по следующим направлениям:
1. Вопросы для определения способности выполнять работу.
2. Вопросы для определения желания выполнять работу.
3. Вопросы для определения управляемости и исполнительности.
4. Дополнительные вопросы, задаваемые при отборе на вакантную должность руководителей, работников, связанных с реализацией товаров и услуг, молодых специалистов и т.д.
Задание 3. Назовите формы управленческого труда.
Задание 4. Сформулируйте обстоятельства сложности управленческого труда персонала.
Задание 5. Определите современные тенденции становления нового поколения отечественных менеджеров.
Индивидуальные задания
по дисциплине «Управление персоналом»
Вопрос 1. Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников. Дайте аргументированный ответ.
Вопрос 2. Раскройте смысл стратегического планирования карьеры сотрудников предприятия.
Вопрос 3. Назовите и кратко охарактеризуйте основные виды кадровой политики предприятия.
Вопрос 4. Проанализируйте возможности проявления творческих способностей личности в процессе труда менеджера.
Индивидуальная работа ВУ00
1. Назовите основные функции управления персоналом в организации.
2. В чем преимущество системы управления персоналом?
3. Какие принципы построения системы управления персоналом Вам известны?
4. В чем заключается суть принципов, определяющих направления развития системы управления персоналом?
5. Что следует понимать под планированием и отбором персонала на основе целевого подхода и системного принципа?
6. Какое значение имеет анализ работы для планирования потребности в персонале, для успешной адаптации вновь принятых сотрудников?
7. Обоснуйте важность планирования и отбора персонала для эффективной работы организации.
8. Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом.
9. Сущность, значение и задачи стимулирования труда.
10. Мотивации трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
Практическая индивидуальная работа по предмету «управление персоналом» (ВУ93).
Задание 1 .
1. Сформулируйте основные профессиональные и личностные качества, которые должны иметь члены «идеальной» управленческой команды (организация по выбору: машиностроительное предприятие, торговая фирма, банк и др.).
Задание 2.
1. Выберите пять принципов построения системы управления персоналом.
2. Оцените полезность реализации каждого из принципов построения системы управления персоналом. Рассмотрите ее по отношению к величине прибыли, себестоимости, к качеству изделия.
Задание 3.
Назовите формы управленческого труда.
Задание 4.
Сформулируйте обстоятельства сложности управленческого труда персонала.
Задание 5.
Определите современные тенденции становления нового поколения отечественных менеджеров по управлению персоналом.
Задание 6.
Определите документы, необходимые для формирования системной работы с персоналом организации.
Задание 7.
Обоснуйте, почему стратегия и тактика работы с персоналом организации отражает определенный уровень культуры управления в ней?
Задание 8.
Предложите ряд правил по эффективному управлению временем в процессе управленческого труда.
Задание 9.
Обоснуйте, почему антикризисное управление персоналом организации процесс творческий. Каким образом семья и семейные отношения могут влиять на творческое отношение к труду?
Задание 10.
Объясните, как Вы понимаете «кризис ценностей», который повсеместно наблюдается в отечественных организациях?
СБОРНИК ЗАДАНИЙ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Задание 1
Вопрос 1. Каковы основные этапы кадровой политики?
1. межотраслевой и отраслевой;
2. методологический и прикладной;
3. общегосударственный и внутрипроизводственный;
4. заблаговременной и непосредственной подготовки.
Вопрос 2. Какие частные процессы входят в комплексный управленческий процесс?
1. планирование, организация, учет;
2. планирование, организация, контроль;
3. организация, координация, мотивация;
4. планирование, организация, регулирование, контроль, учет.
Вопрос 3. Пути, по которым решаются кадровые вопросы?
1.линейный управленческий персонал;
2.функциональный аппарат;
3.директор предприятия;
4.линейный управленческий персонал, функциональный аппарат;
5.начальник отдела кадров.
Вопрос 4. Кого можно отнести к объекту управления кадрами?
1.отдельного работника;
2.подразделение (группу);
3.линейного руководителя;
4.функционального руководителя.
Задание 2
Вопрос 1. Какое основное структурное подразделение в организации решает вопросы управления?
1. отдел охраны труда;
2. отдел организации труда и заработной платы;
3. отдел организации производства и управления;
4. отдел кадров;
5. юридический отдел.
Вопрос 2. Какие структурные полразделения подчинены заместителю директора по кадрам?
1. отдел охраны труда, отдел кадров;
2. отдел охраны труда, отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы;
3. отдел кадров, отдел подготовки кадров, военизированная охрана;
4. юридический отдел, отдел кадров.
Вопрос 3. Какие группы факторов оказывают воздействие на людей в организации?
1. иерархическая структура;
2. культура, структура;
3. рынок, культура, структура;
4. рынок, структура.
Вопрос 4. Иерархическая структура - это отношение:
1. линейного руководителя;
2. функционального руководителя;
3. власти - подчинения;
4. методического руководства.
Вопрос 5. Какие ресурсы являются главными внутри организации?
1. сырье;
2. материальные ценности;
3. культура;
4. работники.
Задание 3
Вопрос 1.Что является главным для организации за ее пределами?
1. ресурсы;
2. информация;
3. потребители;
4. смежники.
Вопрос 2. Каково количество функциональных подсистем системы управления персоналом организации?
1.три;
2.пять;
3.шесть;
4.девять;
5.десять.
Вопрос 3. На базе каких служб создаются новые службы управления персоналом?
1.отдел кадров;
2.отдел организации труда и заработной платы;
3.отдел охраны труда и техники безопасности;
4.отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности;
5.юридический отдел, отдел кадров.
Вопрос 4. Какова главная цель системы управления персоналом организации?
1.обеспечение кадрами;
2.организация эффективного использования кадров;
3.профессиональное и социальное развитие кадров;
4. обеспечение кадрами, организация эффективного использования кадров, профессиональное и социальное развитие кадров;
5.обучение кадров.
Вопрос 5. Какие новые задачи появились в деятельности кадровых служб?
1. стимулирование труда;
2. управление профессиональным продвижением;
3. управление конфликтами;
4. изучение рынков ресурсов;
5. стимулирование труда, управление профессиональным продвижением, управление конфликтами, изучение рынков ресурсов.
Задание 4
Вопрос 1. Что является принципом?
1. закон;
2. правило;
3. метод;
4. закономерность.
Вопрос 2. Какие существуют группы принципов построения систем управления персоналом (СУП)?
1. принципы, характеризующие требования к формированию СУП;
2. принципы, определяющие направления развития СУП;
3. принципы оперативности;
4. принципы, характеризующие требования к формированию СУП, принципы определяющие направления развития СУП.
Вопрос 3. Какое количество принципов характеризует требования к формированию СУП?
1. пять;
2. семь;
3. девять;
4. десять;
5. двенадцать.
Вопрос 4. Сколько принципов определяют направления развития СУП?
1. пять;
2. три;
3. семь;
4. восемь.
Вопрос 5. При реализации принципов потенциальных имитаций на каком уровне должны имитироваться функции каждым работником СУП?
1. вышестоящем;
2. нижестоящем;
3. свой уровень;
4. вышестоящем; нижестоящем; свой уровень.
Задание 5
Вопрос 1. Сколько существует групп методов управления персоналом (УП)?
1. две;
2. три;
3. четыре;
4. пять.
Вопрос 2. Какие методы УП носят характер прямого воздействия?
1. административные;
2. экономические;
3. социально-психологические;
4. другие методы.
Вопрос 3. Задача формирования структуры органов управления к какой группе методов УП относится?
1. административные;
2. экономические;
3. социально-психологические;
4. другие методы.
Вопрос 4. С помощью каких методов осуществляется материальное стимулирование работников и коллективов?
1. административные;
2. экономические;
3. социально-психологические;
4. другие методы.
Вопрос 5. С помощью каких методов решается задача социального стимулирования работников и коллективов?
1. административные;
2. экономические;
3. социально-психологические;
4. другие методы.
Задание 6
Вопрос 1. Какой количественный состав функциональных подсистем управления организацией?
1. пять;
2. десять;
3. восемь;
4. двадцать шесть.
Вопрос 2. С помощью какого подхода возможно количественное решение проблемы проектирования СУП?
1. интегральный;
2. комплексный;
3. системный;
4. ситуационный.
Вопрос 3. К какому виду подсистем управления организацией относится подсистема «Нормативное обеспечение управления»?
1. линейная;
2. функциональная;
3. обеспечивающая;
4. целевая.
Вопрос 4. К составу какой из подсистем управления относится управление экономическим анализом?
1. обеспечивающей;
2. целевой;
3. функциональная;
4. подсистема взаимодействия.
Вопрос 5. К какому виду подсистем управления организацией относится подсистема «Управление ресурсами»?
1. линейная;
2. функциональная;
3. обеспечивающая;
4. целевая.
Задание 7
Вопрос 1. Какое количество видов целей можно выделить при анализе деятельности организации?
1. три;
2. два;
3. четыре;
4. пять.
Вопрос 2. К какому виду цели деятельности организации относятся «достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников»?
1. экономической;
2. научно-технической;
3. социальной;
4. производственно-коммерческой.
Вопрос 3. Сколько составляющих (подцелей) имеет система для управления персоналом с точки зрения работника?
1. два;
2. три;
3. четыре;
4. пять.
Вопрос 4. Какие существуют составляющие управления персоналом по удовлетворению социальных потребностей работника?
1. условия труда; мотивация труда;
2. стимулирование творчества; обеспечение социальной инфраструктуры;
3. климат в коллективе; правовая защищенность;
4. возможность реализации личных целей; правовая защищенность.
Вопрос 5. К какой подцели управления персоналом; реализующей социальные потребности с точки зрения работников, относится задача «техническая вооруженность труда в соответствии с последними достижениями науки и техники»?
1. мотивация труда;
2. стимулирование творчества;
3. здоровый климат в коллективе;
4. нормальные условия труда.
Задание 8
Вопрос 1. Сколько составляющих имеет система целей управления персоналом с точки зрения администрации?
1. два;
2. три;
3. четыре;
4. пять.
Вопрос 2. Из каких составляющих состоит подцель «использование персонала в соответствии со структурой и целями организации»?
1. набор; отбор и адаптация персонала;
2. отбор; расстановка и обучение персонала;
3. отбор; расстановка; развитие персонала;
4. отбор; расстановка; адаптация персонала.
Вопрос 3. Какие составляющие имеет подцель «расстановка персонала»?
1. анализ рынка; оценка кадров;
2. текущая периодическая оценка кадров; адаптация работников;
3. перемещение и обучение персонала;
4. текущая периодическая оценка кадров; перемещение; учет использования персонала.
Вопрос 4. Какое количество составляющих имеет подцель «развитие персонала»?
1. три;
2. четыре;
3. пять;
4. шесть.
Вопрос 5. К какой подцели управления персоналом относится задача деловой оценки кадров при отборе?
1. расстановка кадров;
2. развитие персонала;
3. обучение персонала;
4. отбор персонала.
Задание 9
Вопрос 1. Сколько составляющих включает подцель «достижение рациональной системы мотивации персонала»?
1. два;
2. три;
3. четыре;
4. пять.
Вопрос 2. Каково отношение между собой целевых задач по управлению персоналом с точки зрения персонала и администрации организации?
1. непротиворечивы;
2. первая цель более значима;
3. вторая цель более значима;
4. противоречивы.
Вопрос 3. Какие из перечисленных задач относятся к подцели «создание нормальных условий труда»?
1. охрана труда;
2. поддержка карьеры;
3. оплата;
4. уровень конфликтности.
Вопрос 4. К какой подсистеме относится решение задачи создания творческой атмосферы при управлении персоналом?
1. поддержка здорового климата;
2. воздействие на мотивацию поведения;
3. создание нормальных условий труда;
4. другие подсистемы.
Вопрос 5. Какие составляющие имеет подсистема «поддержка здорового климата»?
1. отношение руководства и коллектива; трудовые взаимоотношения; оплата;
2. учет интересов; поддержка карьеры;
3. отношение руководства и коллектива; трудовые воздействия; уровень конфликтности;
4. охрана труда; оплата труда; учет интересов.
Задание 10
Вопрос 1. Какова численность сотрудников службы управления персоналом (СУП)?
1. 0,5 - 1% от общей численности коллектива;
2. 3 - 5%;
3. 1,0 - 1;2%;
4. 2 - 4%
Вопрос 2. Сколько вариантов структурного месторасположения кадровой службы встречается в зарубежной практике?
1. два;
2. три;
3. четыре;
4. пять.
Вопрос 3. При каком варианте структурного месторасположения кадровой службы; последняя несет штатные функции и подчинена штабному органу высшего руководства?
1. при первом варианте;
2. при втором варианте;
3. при третьем варианте;
4. при четвертом варианте.
Вопрос 4. При каком варианте обеспечивается организационное включение СУП в руководство организацией?
1. при первом варианте;
2. при втором варианте;
3. при третьем варианте;
4. при четвертом варианте.
Вопрос 5. При каком варианте обеспечивается структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию?
1. при первом варианте;
2. при втором варианте;
3. при третьем варианте;
4. при четвертом вариант
Задание 11
Вопрос 1. От каких факторов зависит авторитет кадровой службы?
1. от полномочий распорядительства;
2. от степени воздействия на кадровые процессы;
3. от заработной платы персонала;
4. см. пп. 1; 2 и от уровня знаний сотрудников кадровых служб.
Вопрос 2. Какое количество функциональных подсистем системы управления персоналом организации?
1. пять;
2. шесть;
3. семь;
4. девять.
Вопрос 3. От чего зависит численность сотрудников подразделения?
1. сложность решаемых задач;
2. трудоемкость решаемых задач;
3. опасность решаемых задач;
4. сложность и трудоемкость решаемых задач.
Вопрос 4. В каком случае функции системы УП поручаются конкретному специалисту, а не подразделению?
1. немногочисленность персонала;
2. незначительная суммарная трудоемкость функций;
3. организационная структура подразделения;
4. см. пп.1;2.
Вопрос 5. Что должно фиксироваться при формировании связей в процессе построения оргструктуры?
1. вид связи;
2. периодичность;
3. содержание связи;
4. материальные носители;
5. см. пп. 1;2;3 и 4
Задание 12
Вопрос 1. Какие виды структурной связи существуют?
1. линейное подчинение;
2. функциональное руководство;
3. соисполнительство;
4. функциональное обслуживание;
5. см. пп. 1;2;3 и 4.
Вопрос 2. В чем сущность принципа рационального делегирования полномочий?
1. в кооперации труда;
2. в декомпозиции задач;
3. в разбиении задачи на частные; с установлением ответственности исполнителей за промежуточные;
4. в организации рабочих мест.
Вопрос 3. В каком документе отражается баланс прав и ответственности?
1. матрица соотношения прав и ответственности;
2. должностная инструкция;
3. профессиограмма;
4. табель (количество отработанного времени).
Вопрос 4. Для какого документа матрица соотношения прав и ответственности является основой при разработке?
1. профессиограммы;
2. должностной инструкции;
3. табель;
4. положения об организации.
Вопрос 5. Какое количество этапов формирования внутренней оргструктуры системы УП существует?
1. три;
2. пять;
3. семь;
4. восемь.
Задание 13
Вопрос 1. Какова была численность работников кадровых служб в 80-е годы в нашей стране?
1. 1,5 млн. человек;
2. 1 млн. человек;
3. 0,7 млн. человек;
4. 0,5 млн. человек.
Вопрос 2. Какова численность работников служб УП в зарубежных фирмах?
1. 1-1;2%;
2. 1;5-2%;
3. 2-2;5%;
4. 0;5-1%.
Вопрос 3. Какими документами определяется количественный состав службы УП?
1. Трудовым законодательством;
2. Профессионалами;
3. Уставом организации и организационно-штатными структурами;
4. Должностными инструкциями.
Вопрос 4. Какое количество факторов необходимо учитывать при расчете численности штатных работников кадровой службы?
1. два;
2. три;
3. четыре;
4. пять.
Вопрос 5. Сколько существует основных методов расчета численности руководителей; специалистов других служащих организации?
1. два;
2. три;
3. пять;
4. шесть;
5. семь.
Задание 14
Вопрос 1. На чем основан метод многофакторного корреляционного анализа?
1. на теории графов;
2. на использовании теоремы Лагранжа;
3. на многофакторном анализе функционального разделения труда;
4. на теории булевой алгебры.
Вопрос 2. Какова формула расчета численности работников по функции «управление комплектованием и подготовкой кадров» для предприятий автомобильной промышленности?
1. Ч=0,0017Рп,9117Кп0,3554;
2. Ч=0,0017Рп / Кп,3554;
3. Ч= Кп,3554/0,0017Рп;
4. Ч=Рп2/Кп3.
Вопрос 3. На чем базируется экспертный метод?
1. на количестве экспертов;
2. на компетенции экспертов;
3. на схожести суждений экспертов;
4. на количестве рассматриваемых вопросов.
Вопрос 4. Какое существует количество методов расчета трудоемкости работ по УП?
1. три;
2. четыре;
3. пять;
4. шесть.
Вопрос 5. Каково среднее соотношение работников организации; обслуживаемых одним работником службы УП в США?
1. на 100 работающих-1 работник кадровой службы;
2. на 150 работающих-1 работник кадровой службы;
3. на 250 работающих-1 работник кадровой службы;
4. на 250 работающих-2 работника кадровой службы.
Задание 15
Вопрос 1. Сколько основных требований предъявляется к качеству информации?
1. два;
2. три;
3. четыре;
4. пять.
Вопрос 2. Какие требования предъявляются к качеству информации?
1. комплексность; оперативность;
2. комплексность; оперативность; систематичность; достоверность;
3. устойчивость; непрерывность;
4. устойчивость; оперативность.
Вопрос 3. Виды информации, необходимой для выработки решения в системе УП?
1. входная и выходная информация;
2. непрерывная и дискретная информация;
3. формализованная и неформализованная;
4. входная; промежуточная; выходная.
Вопрос 4. Каким образом можно подразделить информационное обеспечение службы УП при условии; что в подразделениях имеются средства вычислительной техники?
1. внемашинное, внутримашинное;
2. формализованное, неформализованное;
3. стратегическое оперативное;
4. внутреннее; внешнее.
Вопрос 5. Какие требования предъявляются к разработке информационного обеспечения службы УП?
1. рациональная интеграция обработки документов;
2. возможность машинной обработки информации;
3. избыточность информационного обеспечения.
4. рациональная интеграция обработки документов; возможность машинной обработки информации; избыточность информационного обеспечения.
Задание 16
Вопрос 1. Какие требования предъявляются к работе комплекса технических средств (ИТС)?
1. обеспечение устойчивости работы;
2. обеспечение оперативности работы;
3. совместимость входящих в комплекс средств, адаптируемость к условиям функционирования службы УП; возможность расширения с целью подключения новых устройств;
4. обеспечение непрерывности работы.
Вопрос 2. Что является исходными данными для выбора технических средств?
1. характеристики задач, решаемых службой УП организации;
2. технические характеристики оборудования;
3. характеристики технологического процесса обработки информации
4. характеристики задач, решаемых службой УП организации; технические характеристики оборудования; характеристики технологического процесса обработки информации.
Вопрос 3. Какое количество характеристик задач, которые должны учитываться при выборе оборудования?
1. три;
2. четыре;
3. пять;
4. шесть.
Вопрос 4. Какое количество характеристик оборудования необходимо учитывать при его выборе?
1. три;
2. пять;
3. шесть;
4. семь.
Вопрос 5. На сколько групп можно разделить все технические средства; которые могут быть использованы в службе УП организации?
1. три;
2. четыре;
3. пять;
4. шесть.
Задание 17
Вопрос 1. Какие основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом (СУП)?
1. правовое регулирование трудовых отношений между работодателями и наемными работниками;
2. защита прав и интересов работников;
3. проведение обеспечения и консультаций по юридическим вопросам;
4. правовое регулирование трудовых отношений между работодателями и наемными работниками; защита прав и интересов работников; проведение обеспечения и консультаций по юридическим вопросам.
Вопрос 2. Сколько направлений деятельности включает в себя правовое обеспечение СУП?
1. два;
2. три;
3. четыре;
4. пять.
Вопрос 3. Какое количество задач возлагается на юридические отделы при правовом обеспечении деятельности?
1. три;
2. пять;
3. шесть;
4. семь.
Вопрос 4. Какие документы относятся к правовым актам ненормативного характера?
1.распоряжения и указания;
2.приказы;
3.договора;
4.законы.
Вопрос 5. Какие документы относятся к правовым актам локального регулирования?
1.кодекс законов о труде;
2.положения о подразделениях;
3.закон РФ «О занятости РФ»
4.закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
Задание 18
Вопрос 1. Сколько групп данных необходимо разработать для оперативного плана работы с персоналом?
1.три;
2.четыре;
3.пять;
4.семь.
Вопрос 2. Какие группы данных включены в сведения о персонале?
1. базовые данные;
2. переменные данные;
3. периодические данные;
4. базовые данные и переменные данные.
Вопрос 3. Сколько видов требований предъявляется к информации?
1. пять;
2. шесть;
3. семь;
4. девять.
Вопрос 4. Какие требования предъявляются к информации о персонале?
1. оперативность и наглядность;
2. простота; наглядность; однозначность; сопоставимость; преемственность; актуальность;
3. достоверность; скрытность;
4. устойчивость; достоверность.
Вопрос 5. Какие данные относятся к базовым условно-постоянным данным о персонале?
1. пол; год рождения;
2. простои; прогулы;
3. тарифная сетка; штатное расписание;
4. квалификация, стаж; образование.
Задание 19
Вопрос 1. Какой математический аппарат используется для описания состояния системы кадров?
1. дифференциация уравнения;
2. интегральные уравнения;
3. векторное исчисление;
4. теория графов.
Вопрос 2. Каким условиям должна удостоверять матрица пропорций перемещения (марковская матрица)?
1. ее образцы должны быть больше 1;
2. ее элементы должны быть отрицательными;
3. ее элементы должны быть положительными и сумма их по каждой строке равняется 1;
4. сумма элементов по каждому столбцу равна 1.
Вопрос 3. В каких формах осуществляется профессионально-квалификационное продвижение работников?
1. должностное продвижение, и повышение квалификационной категории;
2. должностное продвижение;
3. повышение заработной платы;
4. повышение ответственности.
Вопрос 4. Что включает в себя формирование кадрового резерва?
1. отбор кандидатов;
2. отбор и подготовка кандидатов;
3. утверждение списка кандидатов;
4. определение должностного состава и численности; оценка и отбор кандидатов; составление и утверждение списка резерва; организация подготовки кандидатов.
Вопрос 5. Сколько кандидатов рекомендуется предусматривать в резерве на каждую должность?
1. 1-2;
2. 2-3;
3. не менее 5;
4. не более 10.
Задание 20
Вопрос 1. Какие существуют виды карьер?
1. горизонтальная; вертикальная;
2. профессиональная и непрофессиональная;
3. профессиональная и внутриорганизационная;
4. центростремительная и центробежная.
Вопрос 2. Направление реализации внутриорганизационной карьеры.
1. вертикальная; горизонтальная; центростремительная;
2. вертикальная; горизонтальная;
3. вертикальная; горизонтальная; смешанная.
4. центростремительная и центробежная.
Вопрос 3. Сколько можно выделить этапов карьеры?
1. три;
2. пять;
3. шесть;
4. семь.
Вопрос 4. Для какого возраста работника характерен этап становления?
1. 20-25 лет;
2. 18-20 лет;
3. 25-30 лет;
4. 18-30 лет.
Вопрос 5. С какого момента следует начинать управлять карьерой?
1. при обучении на старших курсах ВУЗа;
2. при приеме на работу;
3. при окончании школы (гимназии; лицея):
4. при достижении совершеннолетия.
Задание 21
Вопрос 1. Где оформляются требования к кандидату на занятие вакантной должности?
1. в положении (уставе) организации;
2. в штатном расписании и должностной инструкции;
3. в профессиограмме;
4. в трудовом законодательстве.
Вопрос 2. Сколько разделов включает должностная инструкция?
1. пять;
2. три;
3. четыре;
4. шесть.
Вопрос 3. Какие дополнительные документы разрабатываются в организациях для облегчения процесса подбора кандидатов на вакантные должности?
1.трудовой договор;
2. квалификационные карты; карты компетенций;
3. аттестационные листы и бланки собеседований;
4. оперативный план организации.
Вопрос 4. Назовите основные правила поиска кандидатов.
1. поэтапный поиск и поиск альтернатив;
2. поиск внутри организации и привлечение кандидатов со стороны;
3. поиск по объявлениям и рекламе;
4. поиск посредством личных контактов.
Вопрос 5. Какой из методов привлечения кандидатов позволяет провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках?
1. поиск внутри организации;
2. подбор с помощью сотрудников;
3. объявления в средствах массовой информации;
4. выезд в учебные заведения;
5. использование государственных агентств занятости.
Задание 22
Вопрос 1. От чего зависит выбор методов первичного отбора персонала в организацию?
1. от внешних условий;
2. от бюджета; стратегии; культуры компании и относительной важности данной организации;
3. от времени и степени необходимости;
4. от складывающихся отношений; стиля руководства и размеров организации.
Вопрос 2. Назовите наиболее распространенные методы первичного отбора персонала в организацию.
1. анализ анкетных данных; тестирование; экспертиза почерка;
2. анкетирование; собеседование; рекомендация;
3. протекция; тестирование; экспертная оценка;
4. собеседование; тестирование; рекомендация.
Вопрос 3. Назовите наиболее распространенные форы собеседований.
1. «один на один»;
2. проблемное и поэтапное собеседование;
3. биографические; ситуационные и критериальные собеседования;
4. детализация; предварительное собеседование.
Вопрос 4. Сколько стадий включает в себя собеседование по отбору на работу?
1. четыре;
2. шесть;
3. пять;
4. две.
Вопрос 5. Когда следует проводить оценку кандидата по результатам собеседования?
1. непосредственно после собеседования;
2. на следующий день после собеседования;
3. после решения руководства принять кандидата на работу;
4. после подробного анализа анкетных данных кандидата.
Задание 23
Вопрос 1. Чем достигается высокопроизводительная работа в организации?
1. высокими навыками персонала;
2. подбором кадров и уровнем его профессионализма;
3. подбором кадров; сменой кадров; повышением квалификации кадров;
4. целеустремленностью и высокой требовательностью руководства.
Вопрос 2. Сколько случаев, являющихся основанием для подготовки кадров вы знаете?
1. два;
2. четыре;
3. три;
4. шесть;
5. пять.
Вопрос 3. Назовите формы инвестиции в человеческий капитал.
1. расходы на образование; на здравоохранение; на мобильность на перемещение рабочей силы;
2. расходы на, расходы на переподготовку и подготовку кадров;
3. инвестиции в обучение персонала и создание благоприятного социального климата;
4. расходы на подбор персонала и рекламную деятельность.
Вопрос 4. Сколько сфер повышения квалификации Вы знаете?
1. три;
2. две;
3. четыре;
4. пять.
Вопрос 5. Сколько общеобразовательных программ Вы знаете?
1. три;
2. четыре;
3. пять;
4. шесть.
Задание 24
Вопрос 1. На каких основных понятиях основаны современные теории мотивации?
1. требовательность и трудолюбие;
2. заинтересованность и стиль руководства;
3. организационная культура и потребность;
4. потребность и вознаграждение.
Вопрос 2. На какие виды делит потребности Маслоу?
1. потребность самовыражение и потребность реализации возможностей;
2. первичные и вторичные;
3. потребность в безопасности и физиологические потребности;
4. социальные потребности и экономические.
Вопрос 3. Сколько существует рекомендаций для удовлетворения социальных потребностей?
1. четыре;
2. три;
3. пять;
4. шесть.
Вопрос 4. Какие потребности определяют поведение человека по Клелланду?
1. успех; старание; физиологические;
2. безопасность; материальные биологические;
3. самосохранение; интересы;
4. власть; успех; причастность.
Вопрос 5. Назовите идеальные варианты оплаты труда.
1. оплата по времени;
2. оплата по результатам труда;
3. оплата по времени; оплата по результатам труда;
4. оплата по желания работающего.
Задание 25
Вопрос 1. Сколько способов для социализации работника используются на практике?
1. три;
2. два;
3. четыре;
4. пять.
Вопрос 2. Что необходимо для перерастания противоречия в конфликтную ситуацию?
1. значительность ситуации; наличие препятствия; которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другим; повышение личной или групповой терпимости к возникающему препятствию; хотя бы у одной стороны.
2. нежелание идти на компромисс; уход руководителя от разрешения противоречия.
3. значительность ситуации; наличие препятствия; которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другим; повышение личной или групповой терпимости к возникающему препятствию; хотя бы у одной стороны. Нежелание идти на компромисс; уход руководителя от разрешения противоречия;
4. непримиримость сторон; игнорирование интересов сторон.
Вопрос 3. Дайте современное представление о конфликте.
1. конфликт= противоречие + конфликтная ситуация;
2. конфликт= конфликтная ситуация + инцидент;
3. конфликт=противоречия + инцидент;
4. конфликт=противоречия не разрешенные в течение времени.
Вопрос 4. Сколько существует видов конфликтов?
1. два;
2. три;
3. пять;
4. семь.
Вопрос 5. Сколько этапов включает в себя метод картографии конфликта?
1. два;
2. три;
3. пять;
4. шесть.
СЕМИНАРЫ
Часть 2
Занятие № 1
Вопрос №1. Что такое производственный процесс?
1) основная хозяйственная деятельность предприятия
2) общегосударственная политика
3) экономическая стратегия
Вопрос №2. Что является основным структурным подразделением по управлению персоналом?
1) бухгалтерия
2) отдел кадров
3) отдел охраны
Вопрос №3. Кто возглавляет административно-хозяйственный отдел?
1) заместитель директора по кадрам
2) заместитель директора по экономическим вопросам
3) заместитель директора по социальным вопросам и быту
Вопрос №4. Что составляет основу концепции управления персоналом организации в
настоящее время?
1) знание мотивационных установок работника
2) возрастающая роль личности работника
3) все вышеперечисленное
Вопрос №5. Какой фактор оказывает воздействие на людей в организации?
1) иерархическая структура организации
2) прогноз погоды
3) экономическая ситуация в соседнем государстве
Вопрос №6. Сколько факторов оказывают воздействие на человека в организации?
1) 1
2) 2
3) 3
Вопрос №7. Что главное внутри организации?
1) работники
2) потребители продукции
3) конкуренты
Вопрос №8. Что входит в подсистему оформления и учета кадров?
1) решение правовых вопросов трудовых отношений
2) построение новой организационной структуры организации
3) информационное обеспечение системы кадрового управления
Вопрос №9. Чем характеризуется принцип потенциальных эмитаций?
1) Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в
соответствии с потребностями и целями производства
2) Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления
каких-либо функций управления
3) При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы
развития организации
Вопрос №10. Как называется принцип, который означает приспосабливаемость системы
управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы?
1) принцип адаптивности
2) принцип экономичности
3) принцип оптимальности
Вопрос №11. На какие группы делятся методы управления персоналом?
1) большие, средние, малые
2) административные, экономические, социально-психологические
3) юридические, правовые, законодательные.
Вопрос №12. К каким методам управления относится моральное стимулирование?
1) демографические
2) социально-психологические
3) экономико-математические
Занятие № 2
Вопрос №1. Что входит в функциональные подсистемы управления?
1) управление обеспечением качества продукции
2) управление развитием управления
3) управление трудовой мотивацией
Вопрос №2. Что входит в обеспечивающие подсистемы управления?
1) управление капитальным строительством
2) информационное обеспечение управления
3) управление социальным развитием
Вопрос №3. К каким подсистемам управления относится управление капитальным строительством?
1) обеспечивающие
2) целевые
3) функциональные
Вопрос №4. В чем выражается научно-техническая цель организации?
1) обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок
2) получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг
3) производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью
Вопрос №5. Чем подтверждается организационный статус руководителя?
1) набором полномочий и ответственности
2) набором законов и подзаконных актов
3) набором инструкций и приказов
Вопрос №6. От чего зависит авторитет кадровой службы?
1) от полномочий руководителя
2) от уровня специальных знаний ее сотрудников
3) от финансового состояния предприятия
Вопрос №7. На основании чего производится определение состава функций подсистем
оргструктуры системы управления персоналом?
1) на основании структуризации целей
2) на основании формулировки приказа руководителя
3) на основании рационального делегирования полномочий
Вопрос №8. Какой этап не включается в формирование внутренней оргструктуры системы
управления персоналом?
1) определение прав и ответственности подсистем
2) построение конфигурации оргструктуры
3) расчет производительности труда
Вопрос №9. Какой вид структурной связи включает в себя методическое обеспечение?
1) линейное подчинение
2) функциональное обслуживание
3) функциональное руководство
Вопрос №10. В чем состоит реализация рационального делегирования полномочий на верхнем
уровне управления?
1) формирование оргструктуры по продукту
2) формирование маркетинговой деятельности
3) подготовка информации
Вопрос №11. Что указывается в столбцах матрицы соотношения прав и ответственности?
1) функции исполнителей
2) исполнитель по данным функциям
3) ответственность за выполнение данных функций
Вопрос №12. Что содержит пересечение строк и столбцов в матрице соотношения прав и
ответственности?
1) исполнители по всем функциям
2) права и ответственность
3) функции исполнителей
Занятие № 3
Вопрос №1. Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом?
1) количественный и качественный состав работников кадровой службы организации
2) методическое обеспечение, консультирование смежного предприятия
3) непосредственное административное руководство
Вопрос №2. Какой фактор учитывается при расчете численности штатных работников?
1) физическое обеспечение управленческого труда
2) общая численность работников организации
3) моральная характеристика организации
Вопрос №3. На чем основан экономико-математический метод?
1) на разработке экономико-математических моделей, которые выводятся из действия
реального механизма явлений
2) на проведении многофакторного анализа функционального разделения управленческого
труда
3) на определении численности специалистов исходя из расчета необходимых затрат труда
на реализацию функций управления
Вопрос №4. Какими методами можно определить трудоемкость работ по управлению персоналом?
1) нормативным, расчетно-аналитическим, экспертным методами
2) с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, методом аналогий
3) всеми вышеперечисленными
Вопрос №5. Для каких видов работ устанавливаются нормы времени?
1) для простых, повторяющихся работ
2) для сложных работ
3) для индивидуальных. трудоемких работ
Вопрос №6. Какого среднее соотношение работников организации, обслуживаемых одним
работником службы УП в Японии?
1) на каждых 130 работающих - 1 работник
2) на каждых 130 - 150 работающих -1 работник
3) на каждых 100 работающих - 2,7 работника
Вопрос №7. В чем заключается оперативность информации?
1) информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы
2) требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно
3) получение входной информации должно происходить одновременно с протеканием
процесса в управляемой системе
Вопрос №8. При каком условии информационное обеспечение службы управления
персоналом подразделяется на внемашинное и внутримашинное?
1) руководитель организации хорошо знаком с компьютерными технологиями
2) в подразделениях службы управления персоналом имеются средства вычислительной техники
3) организация имеет транспортные связи с потребителями
Вопрос №9. Что включает в себя внутримашинное информационное обеспечение?
1) система классификации и кодирования информации
2) система организации, хранения, внесения изменений в документацию
3) массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях
Вопрос №10. Какие требования предъявляются к разработке информационного обеспечения
службы управления персоналом?
1) возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во
внутримашинной сфере
2) рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании
информации в информационной базе
3) содержание пунктов 1, 2
Вопрос №11. Что является средством хранения информации?
1) печатающие устройства, знаковые индикаторы
2) регистраторы информации, устройства сбора информации
3) внешние запоминающие устройства персональных компьютеров
Вопрос №12. Какой отдел является головным подразделением по ведению правовой
работы в области трудового законодательства?
1) финансовый
2) юридический
3) информационный
Занятие № 4
Вопрос №1. На какие виды классифицируются базовые данные?
1) прямые, косвенные
2) постоянные. условно-постоянные
3) активные, пассивные
Вопрос №2. В чем заключается однозначность информации о персонале?
1) сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая,
синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала
2) сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь
одну методику подсчетов и одинаковые формы представления
3) сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек
Вопрос №3. Что такое аттестация?
1) метод оценки деятельности руководителей и специалистов в период их работы
2) субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем
3) индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и
деятельностью на протяжении рабочей жизни человека
Вопрос №4. Кто входит в средний уровень управления?
1) начальники бюро, смен, участков, мастера
2) директор, главный инженер, их заместители
3) начальники цехов, отделов и их заместители
Вопрос №5. Что является начальным этапом процесса формирования резерва кадров?
1) формирование состава резерва кадров
2) получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов
3) составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров
Вопрос №6. Какой вид карьеры охватывает последовательную смену стадий
развития работника в рамках одной организации?
1) профессиональная
2) внутриорганизационная
3) смешанная
Вопрос №7. Чем характеризуется центростремительное направлении реализации
внутрипроизводственной карьеры?
1) подъем на более высокую ступень структурной иерархии
2) движение к ядру, руководству организации
3) перемещение в другую функциональную область деятельности
Вопрос №8. В каком возрасте наступает этап становления?
1) от 10 до 25 лет
2) от 25 до 30 лет
3) от 30 до 45 лет
Вопрос №9. На каком этапе карьеры работник продвигается по служебной лестнице,
идет процесс роста квалификации?
1) этап завершения
2) этап становления
3) этап продвижения
Вопрос №10. Какой этап карьеры характеризуется действиями по закреплению
достигнутых результатов?
1) этап становления
2) этап сохранения
3) этап завершения
Вопрос №11. На каком этапе работник начинает готовиться к уходу на пенсию?
1) этап становления
2) этап завершения
3) этап сохранения
Вопрос №12. Какова цель карьеры?
1) заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют
самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение
2) работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь
определенной степени зависимости
3) содержание пунктов 1, 2
Занятие № 5
Вопрос №1. Как называется документ, описывающий основные функции сотрудника,
занимающего определенное рабочее место?
1) должностная инструкция
2) штатное расписание
3) распоряжение
Вопрос №2. Как называется документ, представляющий собой набор квалификационных
характеристик, которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий определенную должность?
1) карта компетенций
2) географическая карта
3) квалификационная карта
Вопрос №3. Что относится к методам внутреннего поиска?
1) объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации
2) объявления в средствах массовой информации
3) обращение в Государственные агентства занятости
Вопрос №4. В чем недостаток привлечения кандидатов через средства массовой информации?
1) широкий охват населения при относительно низких издержках
2) довольно высокая степень совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов
с представителями организации
3) возможен огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не будут
обладать требуемыми характеристиками
Вопрос №5. С чего начинается первичный отбор кандидатов?
1) анализ списка кандидатов
2) собеседование с сотрудниками
3) выбор кандидата
Вопрос №6. В чем выражаются недостатки метода тестирования?
1) низкие издержки
2) высокие издержки
3) высокая степень риска
Вопрос №7. Каким процессом является собеседование?
1) односторонним
2) двусторонним
3) четырехсторонним
Вопрос №8. Что должны содержать результаты собеседования?
1) оценка кандидата и предложение
2) план работы и заработная плата кандидата
3) производительность труда кандидата
Вопрос №9. Во время какого вида собеседования один представитель организации
встречается с одним кандидатом?
1) "один на троих"
2) "один на двоих"
3) "один на один"
Вопрос №10. Какой из типов себеседования строится вокруг факторов из жизни кандидата,
его прошлого опыта?
1) ситуационное
2) биографическое
3) критериальное
Вопрос №11. Чем характеризуется стадия собеседования "создание атмосферы доверия"?
1) предложение кандидату задать последний вопрос
2) снятие напряжения, предоставление возможности кандидату расслабиться и
полностью продемонстрировать свои качества
3) детальное изучение досье кандидата, подготовка вопросов, позволяющих
оценить кандидата по требуемым критериям
Вопрос №12. Как называется форма профориентационной работы, заключающаяся в
оказании помощи людям в выборе профессии путем изучения личности обратившегося?
1) профессиональное просвещение
2) профессиональная информация
3) профессиональное консультирование
Занятие № 6
Вопрос №1. Что является третьей формой инвестиций в человеческий капитал?
1) расходы на здравоохранение
2) расходы на перемещение рабочей силы
3) расходы на оборудование
Вопрос №2. Что характеризует индекс развития человека?
1) уровень благосостояния людей
2) уровень эмоционального поведения
3) уровень профессиональной подготовленности
Вопрос №3. Почему целесообразно тщательно планировать обучение персонала?
1) образование связано с физическими нагрузками
2) образование связано с материальными затратами
3) образование связано с психическим состоянием
Вопрос №4. Какие формы обучения за рубежом используются в Германии?
1) практика на самом предприятии, практика вне предприятия
2) практика на предприятии за рубежом, обмен опытом
3) консультации, обучение в школах бизнеса
Вопрос №5. Чем ограничивается возможность получения образования за рубежом?
1) возрастным цензом
2) финансовым положением
3) географическим положением
Вопрос №6. Сколько по сравнению с США тратиться средств в Японии?
1) в 5-10 раз меньше
2) одинаково
3) в 3-4 раза больше
Вопрос №7. Что относится к общеобразовательным программам?
1) среднее профессиональное образование
2) послевузовское профессиональное образование
3) начальное общее образование
Вопрос №8. Кто выдает лицензию на образовательную деятельность?
1) государственный комитет по безопасности
2) государственный орган управления образованием
3) руководитель профессионального училища
Вопрос №9. Где получают начальное профессиональное образование?
1) профессионально-технические училища
2) школы и дошкольные учреждения
3) учреждения среднего профессионального образования
Вопрос №10. Какое образование можно получить в высших профессиональных
образовательных учреждениях?
1) среднее профессиональное образование
2) начальное профессиональное образование
3) высшее профессиональное образование
Вопрос №11. Где получают послевузовское профессиональное образование?
1) учреждения среднего профессионального образования
2) профессионально-технические училища
3) учреждения высшего профессионального образования
Вопрос №12. Что является основной задачей дополнительного образования?
1) непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего
2) получение работниками высшего профессионального образования
3) получение работниками начального профессионального образования
Занятие № 7
Вопрос №1. Как классифицируются потребности?
1) первичные, вторичные
2) активные, пассивные
3) прямые, косвенные
Вопрос №2. К какому виду потребностей относится потребность в уважении?
1) первичные
2) вторичные
3) врожденные
Вопрос №3. С помощью чего удовлетворяются потребности?
1) результаты
2) ценности
3) планы
Вопрос №4. Что такое вознаграждение?
1) недостаток чего-либо у человека
2) процесс побуждения себя к деятельности
3) все то, что человек считает ценным для себя
Вопрос №5. Что относится к внутреннему вознаграждению?
1) продвижение по службе
2) служебный статус
3) осознание значимости выполненной работы
Вопрос №6. Что относится к вторичным потребностям?
1) физиологические потребности
2) потребность в безопасности
3) потребность в самовыражении
Вопрос №7. Какова правильная последовательность факторов (по возрастанию силы их воздействия),
влияющих на производительность труда?
1) возможность продвижения по службе, повышение заработка, оплата труда по результатам
2) оплата труда по результатам, повышение заработка, возможность продвижения по службе
3) оплата труда по результатам, возможность продвижения по службе, повышение заработка
Вопрос №8. Чем в процессуальной теории объясняется поведение человека?
1) степенью его восприятия и ожидания в данной ситуации
2) вторичными и первичными потребностями
3) характером и трудоемкостью работы
Вопрос №9. Как классифицируются мотивы человека по силе?
1) главные, второстепенные, независимые
2) первичные, вторичные
3) доминирующие, среднеразвитые, слаборазвитые
Вопрос №10. Что такое направленность личность?
1) совокупность устойчивых мотивов
2) избирательное отношение личности к объектам
3) активная сила, определяющая поведение человека
Вопрос №11. Что будет являться наивысшей потребностью при групповой мотивации?
1) совпадение интересов
2) групповой дух
3) общая цель
Вопрос №12. Что такое клики?
1) крупные группы
2) мелкие подгруппы
3) высшее руководство
Занятие № 8
Вопрос №1. Как называется брошюра, в которой изложены наиболее важные положения,
составляющие кадровую политику компании?
1) "Справочник работника"
2) "Ориентация работника"
3) "Руководство для лидерства"
Вопрос №2. Какие сведения содержит "Справочник работника"?
1) принципы ответственности менеджера
2) направления профессиональной подготовки
3) программы повышения квалификации
Вопрос №3. Что происходит по истечении испытательного срока?
1) работа под руководством инструктора
2) подготовка рабочего мета для нового сотрудника
3) вступление нового работника в должность
Вопрос №4. Что такое инцидент?
1) противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, стремление к противоположным целям
2) активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет интересы другой стороны
3) ущерб или уничтожение соперника
Вопрос №5. Что такое объект конфликта?
1) то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон
2) участник конфликтного воздействия
3) противоречивая позиция одной из конфликтующих сторон
Вопрос №6. Как классифицируются конфликты в зависимости от степени выраженности?
1) внутриличностные, межличностные, межгрупповые
2) антагонистические, компромиссные
3) открытые, скрытые, потенциальные
Вопрос №7. Какой конфликт представляют способы разрешения противоречия в виде
разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной,
от участия в конфликте?
1) компромиссный
2) эмоциональный
3) антагонистиченский
Вопрос №8. Что является характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов?
1) объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий
2) применение должностных инструкций, внедрение формальных структур управления организацией
3) усиление противоположных тенденций и интересов социальных общностей
Вопрос №9. В чем суть метода картографии конфликта?
1) графическое отображение составляющих конфликта
2) классификация всех участников конфликта по их должности
3) анализ психологической обстановки в коллективе
Вопрос №10. Чем характеризуется процесс управления конфликтом?
1) устранение полностью или частично причин, породивших конфликт
2) целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт
3) последовательный анализ поведения участников конфликтного воздействия
Вопрос №11. Что относится к структурным методам?
1) способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету
2) разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы
3) использование системы наказания и унижения, дисциплинарные взыскания
Вопрос №12. При каком стиле поведения в конфликтной ситуации действия участников
направлены на поиски решения за счет взаимных уступок?
1) конкуренция
2) сотрудничество
3) компромисс
Занятие № 9
Вопрос №1. Что относится к социально-психологическим факторам?
1) отношение к труду
2) состояние экономики
3) умственные способности
Вопрос №2. Что относится к критериям оценки работников?
1) качество выполняемой работы
2) ценностная оценка результатов работы
3) содержание пунктов 1, 2
Вопрос №3. Какой вклад в управленческий процесс вносят специалисты?
1) вырабатывают и подготавливают решения
2) оформляют решения
3) принимают решения, оценивают их качество
Вопрос №4. По каким показателям оценивается должность менеджер по персоналу?
1) прибыль, рост прибыли, оборот капитала, доля на рынке
2) динамика объема производства, количество рекламаций и их динамика
3) количество вакантных мест в организации, количество претендентов на одно вакантное место
Вопрос №5. Каковы виды показателей оценки результативности труда руководителей и специалистов?
1) прямые, косвенные
2) зависимые, независимые
3) простые, сложные
Вопрос №6. Какой метод основан на использовании решающих ситуаций, из которых
выводятся характеристики результативности труда?
1) метод шкалы графического рейтинга
2) метод шкалы наблюдений за поведением
3) метод шкалы рейтинговых поведенческих установок
Вопрос №7. Что относится к косвенным показателям эффективности?
1) показатели качества продукции
2) количество жалоб работников
3) численность работников и число рабочих мест
Вопрос №8. Что относится к основным расходам на персонал?
1) оплата медицинских оздоровительных услуг
2) оплата отпусков, больничных листов
3) оклады штатных сотрудников
Вопрос №9. Чему равны средние издержки на новичка?
1) отношение затрат на отбор персонала к количеству отобранных кандидатов
2) отношение общей стоимости обучения к количеству обучающихся
3) отношение роста результативности, выраженной в долях, к количеству работников
Вопрос №10. Какие вопросы, рассматриваемые при обследовании работников, имеют отношение
к системам поощрения?
1) кадровая политика
2) социальные льготы
3) график и планирование работы
Вопрос №11. Чем характеризуется "активная" текучесть кадров?
1) неудовлетворенность организации данным работником
2) неудовлетворенность организации результатами работы
3) неудовлетворенность работника рабочим местом
Вопрос №12. Какое понятие характеризуется как отсутствие работника на работе,
невыход на работу без уважительной причины?
1) абсорбция
2) абстракция
3) абсентеизм